Unfallversicherungsschutz im Home-Office

Das Bundessozialgericht (BSG) unterscheidet bei einem Home-Office, ob es sich um eine zusätzliche Arbeitsgelegenheit handele, die sich ein Arbeitnehmer in seinen privaten, unversicherten Lebensbereich eingerichtet hat, um „außerhalb der Bürozeiten“ zusätzliche Arbeiten zu erbringen. Unfälle in diesem Bereich unterfallen nie dem Unfallversicherungsschutz (BSG, Urteil vom 18.06.2013, B 2 U 7/12 R).

Nur bei einem Home-Office, bzw. Telearbeitsplatz, der arbeitsvertraglich geregelt und mit finanzieller Unterstützung und Billigung des Arbeitgebers der vertraglichen Arbeitserbringung diene, käme überhaupt ein Versicherungsschutz durch die gesetzliche Unfallversicherung in Betracht. Hier werde dann überprüft, ob die Tätigkeit im unmittelbaren Betriebsinteresse erfolge. Bei „gemischter Motivationslage“ sei danach zu entscheiden, ob objektiv eine Haupt- oder Nebenpflicht aus dem Arbeitsverhältnis erfüllt werde (BSG, Urteil vom 05.07.2016, B 2 U 5/15 R). Breiten Raum nehmen in der vorgenannten Entscheidung Ausführungen dazu ein, dass weder der Arbeitgeber noch der Unfallversicherungsträger in der Lage wären, präventive Maßnahmen der Arbeitsplatzsicherheit zu ergreifen. Diese Ausführungen legen nahe, dass wenn überhaupt nur der unmittelbare Aufenthalt am Schreibtisch des Home-Office dem gesetzlichen Unfallversicherungsschutz unterfällt. Eine zusätzliche private Unfallversicherung ist daher zu überlegen.

Ausschlussfristen im Arbeitsvertrag ab 1. Oktober 2016

Durch das Gesetz zur Verbesserung der zivilrechtlichen Durchsetzung von verbraucherschützenden Vorschriften des Datenschutzrechtes vom 17. Februar 2016 ist unter anderem § 309 Nr. 13 BGB dahingehend geändert worden, dass ab dem 1. Oktober 2016 Erklärungen oder Anzeigen nicht an eine strengere Form als die Textform gebunden werden dürfen. Mit Textform im Sinne von § 126b BGB ist z.B. Computerfax, E-Mail, SMS oder auch WhatsApp o.ä. gemeint. Die Neuregelung betrifft Ausschlussfristen und natürlich keine Kündigungserklärung, für die eine gesonderte gesetzliche Regelung in § 623 BGB besteht, nämlich die Schriftform.

Die Gesetzesänderung gilt für alle ab dem 1. Oktober 2016 neu abgeschlossene Arbeitsverträge, aber auch für Arbeitsverträge, die ab diesem Zeitpunkt wesentlich geändert werden.

Wenn daher in einem neuen Arbeitsvertrag ab dem 1. Oktober 2016 die bisher üblicherweise genutzte Klausel verwandt wird, wonach Ansprüche gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich geltend zu machen sind, führt dies dazu, dass eine solche Regelung zulasten des Arbeitnehmers unwirksam ist, den Arbeitgeber jedoch bindet.

Heimliche Aufnahme eines Personalgespräches

Die heimliche Aufnahme eines Personalgespräches mittels Smartphone ist Kündigungsgrund, ohne dass eine vorherige Abmahnung erforderlich wäre.

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Mainz (Urteil vom 3.2.2016, Az. 7 Sa 220/15) hält die Aufnahme eines Personalgespräches ohne Erlaubnis des Gesprächspartners für eine so schwere Pflichtverletzung des Arbeitnehmers, dass das erforderliche Vertrauensverhältnis zum Arbeitgeber zerstört wäre. Jedem Mitarbeiter müsse das strafrechtliche Verbot des § 201 Absatz 1 Strafgesetzbuch zur Aufnahme des nichtöffentlich gesprochenen Wortes mittels Tonträger bekannt sein. Der Arbeitnehmer hätte stattdessen z.B. um eine Hinzuziehung einer Vertrauensperson oder um Erlaubnis zur Aufnahme des Gespräches bitten können.

Personalgespräche müssten ohne die Befürchtung geführt werden können, dass heimliche Aufnahmen angefertigt würden. Ein Schutz vor heimlichen Aufnahmen sei angesichts moderner Aufnahmetechnik kaum möglich, so dass das heimliche Aufnehmen von Gesprächen an weitreichende Sanktionen zu knüpfen seien.

Anhörung bei der Verdachtskündigung

Zwingende Voraussetzung für den Ausspruch einer Verdachtskündigung ist die Anhörung des Arbeitnehmers oder des Auszubildenden durch den Arbeitgeber.

Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichtes (BAG, Urteil vom 12.2.2015, Az. 6 AZR 845/13) muss der Arbeitgeber bei der Einladung zur Anhörung grundsätzlich nicht über den beabsichtigten Gesprächsinhalt informieren. Diese Themenbekanntgabe war häufig verlangt worden, damit sich der Arbeitnehmer auf das Gespräch vorbereiten oder entscheiden könne, ob er sich überhaupt einlassen wolle.

Nach Auffassung des BAG spräche gegen die Ankündigung die mögliche Verdunkelungsgefahr und die mögliche Entlastung durch „spontane Reaktion“. Erst bei erkennbarer Überforderung in psychischer Hinsicht oder bei komplexen Sachverhalten sei es ein Gebot der Rücksichtnahmepflicht, die Anhörung zu unterbrechen und ggf. fortzusetzen, wenn der Arbeitnehmer sich inhaltlich einlassen wolle.

Auch wenn der Arbeitnehmer die Hinzuziehung einer Vertrauensperson verlange, müsse die Anhörung unterbrochen werden. Einen Hinweis auf die Möglichkeit der Hinzuziehung einer Vertrauensperson, müsse der Arbeitgeber jedoch nicht geben.

Privatnutzung dienstlicher Internetanschluß

Die ausdrückliche Privatnutzung des dienstlichen Internet hat im Zeitalter von Smartphones und Flatrates abgenommen. Zumeist liegt keine Genehmigung sondern nur eine Duldung des Arbeitgebers vor. Eine Duldung scheidet aber aus, wenn es zu exzessiver Nutzung des Internets während der Arbeitszeit kommt (LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 14. Januar 2016,5 Sa 657/15) für eine Privatnutzung von 1,5 Stunden arbeitstäglich auf einen Zeitraum von 30 Arbeitstagen). In diesen Fällen sei auch eine Abmahnung nicht erforderlich und es könne außerordentlich gekündigt werden.

Im entschiedenen Fall gelang dem Arbeitgeber der Nachweis dieser Internetnutzung über eine Auswertung der Browser-Chronik. Hierzu sei der Arbeitgeber berechtigt und es läge kein Verstoß gegen das Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) vor. Auch bestünde kein prozessuales Verwertungsverbot (LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 14. Januar 2016,5 Sa 657/15).

Es ist ständige Rechtsprechung, dass bei einer nur geduldeten Internet-Nutzung dennoch eine Arbeitspflichtverletzung vorliegen kann, weil bei privater Nutzung in der Arbeitszeit die arbeitsvertraglich geschuldete Arbeitsleistung nicht erbracht werden kann (Bundesarbeitsgericht, 31. Mai 2007, Az. 2 A ZR 200/06). Bei einer nur „minutenweisen“ unerlaubten Nutzung sei jedoch vor Kündigung zunächst eine Abmahnung erforderlich.

 

Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM)

Nach § 84 Abs. 2 Sozialgesetzbuch (SGB) IX gilt für jeden Arbeitgeber unabhängig von der Größe die Verpflichtung, ein betriebliches Eingliederungsmanagement bei einem krankheitsbedingten Ausfall von sechs Wochen in den vergangenen zwölf Monaten (einschließlich Kuren und Reha-Maßnahmen) durchzuführen. Häufig verursacht dies Probleme.

Entgegen weitverbreiteter Auffassung kommt ein betriebliches Eingliederungsmanagements nicht nur in Betracht, wenn der Nachweis geführt werden kann, dass die Erkrankung auf Umständen im Betrieb beruht. Vielmehr kann und soll ein BEM auch durchgeführt werden, wenn zukünftige Ausfallzeiten durch eine Umgestaltung des Arbeitsplatzes oder eine Versetzung verhindert werden können.

Bei der Aufforderung des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer, eine Zustimmungserklärung zum BEM abzugeben, gibt es entgegen verbreiteter Auffassung nicht nur die Antworten „Ja“ oder „nein“. Vielmehr kann der Arbeitnehmer bestimmen, wann (z.B. nach Genesung) mit wem (z.B. nicht mit dem Personalvorgesetzten sondern stattdessen mit einem externen Eingliederungsberater) und wie (z.B. Datenschutzvereinbarung; Trennung der BEM-Dokumente von der Personalakte) er das Verfahren durchführt. Diese Entscheidungsbefugnis des Arbeitnehmers wird häufig übersehen.

Für den Arbeitnehmer ist die Bereitschaft zur Durchführung eines BEM vorteilhaft, wenn Regelungen zu den obigen drei Bereichen getroffen wurden. Für den Arbeitgeber ist ein nicht oder nicht ordnungsgemäß angebotenes betriebliches Eingliederungsmanagements nachteilhaft, weil er dann beispielsweise bei einer Kündigung wegen häufiger Erkrankungen den Nachweis führen müsste, dass die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements ohne jede Aussicht auf Erfolg gewesen wäre. Da das BEM-Verfahren nicht starren Regeln folgt, ist dieser Nachweis schwierig.

In jedem Fall ist es sinnvoll, vor einer Entscheidung zum Angebot oder zur Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements Beratung zu suchen, ob dies im Einzelfall vor- oder nachteilhaft ist.

Einsicht in die Personalakte

Nach der Auffassung des Bundesarbeitsgerichtes ist eine Personalakte im formellen Sinn die Gesamtheit aller Unterlagen welche der Arbeitgeber gemeinsam „als Personalakte“ führt. (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 16. November 2010, Az. 9 AZR 573/09). Damit kann der Arbeitgeber nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichtes recht weitgehend den Umfang einer Personalakte bestimmen.

Während des Bestandes des Arbeitsverhältnisses besteht unproblematisch ein Recht des Arbeitnehmers auf Einsicht in die Personalakte. Nur in Ausnahmefällen (schwere Erkrankung, dauernde Ortsabwesenheit) kann dieses Recht auf Bevollmächtigte übertragen werden. Damit besteht ein Recht auf Einsichtnahme durch einen Anwalt grudsätzlich nicht (Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, Urteil vom 17. April 2014, Az. 5 Sa 385/13), da es sich um ein höchstpersönliches Recht des Arbeitnehmers handele. Immerhin besteht nur ein Einsichtsrecht, nicht jedoch ein Recht auf Herausgabe der Personalakte (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 16. November 2010, Az. 9 AZR 573/09).

Das Einsichtsrecht des Arbeitnehmers besteht nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichtes auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 16. November 2010, Az. 9 AZR 573/09). Hintergrund hierfür sei „ein dem Beseitigungs- oder Korrekturanspruch vorgelagerte Transparenzschutz hinsichtlich des fremd geschaffenen und zeitlich aufbewahrten Meinungsbilds.“ Eine nähere Begründung, weshalb die Einsicht erforderlich wäre, wird nicht verlangt. Eine Einsicht ist damit möglich, um erst zu erfahren, ob überhaupt unrichtige Daten in der Akte vor in der Personalakte vorhanden sind. Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichtes sei diese Einsichtnahmemöglichkeit auch unabhängig von irgendwelchen Ausschlussfristen. Die diesbezüglichen Ausführungen des Bundesarbeitsgerichtes sind derart weit formuliert, dass das Einsichtsrechts auch durch Erledigungsklauseln in Vereinbarungen oder Vergleichen nicht ausgeschlossen sein dürfte. Wenn dann unzutreffende Daten, wie beispielsweise eine unbegründete Abmahnung in der Personalakte enthalten sind, könnte der Arbeitnehmer hier Berichtigung oder Entfernung verlangen. Im Fall des beendeten Arbeitsverhältnisses wird hier aber verlangt, dass er Arbeitnehmer im Einzelnen darlegt, aus welchen Gründen nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses dennoch die Entfernung von Abmahnungen aus der Personalakte erforderlich sei (Landesarbeitsgericht Sachsen, Urteil vom 14. Januar 2014, Az. 1 Sa266/13).

Im Hinblick auf diese Rechtsprechung ist jeder Arbeitgeber gut beraten, wenn er die Personalakte insbesondere nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Abhängigkeit von den Aufbewahrungsfristen bereinigt.

Unwirksame Kündigung im Kleinbetrieb bei Diskriminierung und Sittenwidrigkeit

Die Kündigung im Kleinbetrieb mit nicht mehr als 10-Vollzeitarbeitnehmern (bei Bestands-Arbeitsverhältnissen vor 2004 auch gegebenenfalls 5-Vollzeitarbeitnehmern) gelten gemeinhin als „sicher“. Ansatzpunkte für eine erfolgreiche Kündigungsschutzklage können sich aber ergeben, wenn der Arbeitgeber in der Kündigung oder anlässlich der Übergabe der Kündigung die zu Grunde liegenden Motive schildert. Dies betraf einen Arbeitgeber, der bei Übergabe der Kündigung erklärte, dass Grund für die Kündigung die nunmehr eingetretene Rentenberechtigung der Arbeitnehmerin wäre. Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichtes (Urteil vom 19. Juli 2015, Az. 6 AZR 457/14) stellt diese Kündigungsbegründung eine Diskriminierung wegen Alters nach § 2 Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) dar und führte zur Unwirksamkeit der Kündigung.

Ähnliches kann einem Arbeitgeber passieren, wenn er die Kündigung mit der Rasse, der ethnischen Herkunft, des Geschlechtes, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung oder der sexuellen Identität (§ 1 AGG) begründet oder die Kündigungsbegründung ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme außer Acht lässt (BAG, Urteil vom 6. Februar 2003, Az. 2 AZR 672/01).

Mindestlohn bei Entgeltfortzahlung, Feiertage und Urlaubsentgelt

Es wird diskutiert, ob bei Arbeitsausfall aufgrund von Arbeitsunfähigkeit, Feiertagen oder Urlaub nicht der Mindestlohn sondern der ggf. geringe vertragliche Lohn gezahlt werde müsse. Hintergrund für diese Vorstöße ist eine fehlende ausdrückliche Regelung im Mindestlohngesetz und eine möglicherweise überbewertete Formulierung in der Gesetzesbegründung, dass Mindestlohn „für geleistete Stunden“ gezahlt werden sollte.

Das Bundesarbeitsgericht hat nun (Urteil vom 13.05.2015, Az. 10 AZR 191/14) zur Mindestlohnverordnung für pädagogisches Personal darauf abgestellt, dass zwar eine ausdrückliche Regelung der Vergütungshöhe nicht erfolgt sei. Es sei aber weder aus Gesetzeswortlaut oder Gesetzesbegründung ein Regelungswille zur Modifikation von Entgeltfortzahlungsgesetz oder Bundesurlaubsgesetz zu entnehmen, so dass auch bei Arbeitsausfall aufgrund von Arbeitsunfähigkeit, Feiertagen oder Urlaub der Mindestlohn zu zahlen sei.

Diese Grundsätze lassen sich gut auf die noch offenen Fragen beim Mindestlohngesetz übertragen.

Widerruf Einwilligung zum Image-Video

Zunehmend werden bei Firmen-Darstellungen im Internet Image-Videos bzw. Fotografien genutzt, auf den unter anderem auch Arbeitnehmer abgebildet sind. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat nun entschieden, dass eine einmal erteilte Zustimmung eines Arbeitnehmers zur Veröffentlichung nicht einfach widerrufen werden kann (Urteil vom 19. Februar 2015, Az. 8 AZR 1011/13).

Ein Image-Video sei wie eine Bildveröffentlichung nach dem Kunst-und Urhebergesetz (KUG) zu beurteilen. Für eine Einwilligung sei über den Wortlaut des KUG gerade im Arbeitsverhältnis eine Einwilligung der Arbeitnehmer in Schriftform erforderlich. Wenn eine solche Einwilligung zeitlich unbefristet und ohne Druck und Zwang erteilt worden sei, könne sie grundsätzlich nur mit einer „plausiblen Erklärung“ widerrufen werden. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses allein reiche hierfür nicht aus.

Anders sei dies zu bewerten, wenn der Arbeitnehmer besonders herausgestellt wurde und der Anschein erweckt wurde, dass es sich in dem Image-Video um die aktuelle Belegschaft handele. Wenn es in solchen Fällen einer fortbestehenden Veröffentlichung zu beruflichen Nachteilen komme, besteht ein Grund zum Widerruf und ein Löschungsanspruch (Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 14. Januar 2012, Az. 19 SaGa 1480/11).