Kündigung

Ausschlussfristen und Schadenersatz des Arbeitgebers

Peter Bischoff

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 15. Dezember 2016, Az. 6 AZR 578/15) hatte einen Fall zu entscheiden, in dem es der Arbeitnehmer versäumt hatte, Zahlungsforderungen rechtzeitig geltend zu machen, so dass diese nach der vereinbarten Ausschlussfrist verfallen waren. Er hatte geltend gemacht, dass ihm ein entsprechender Schadensersatzanspruch gegenüber dem Arbeitgeber zustände, weil in dieser ihm eine falsche Auskunft gegeben habe.

Das Bundesarbeitsgericht stellt klar, dass es keine allgemeine Pflicht des Arbeitgebers gäbe, Vermögensinteressen des Arbeitnehmers wahrzunehmen. Wenn er aber Auskünfte erteile, müssten diese richtig, eindeutig und vollständig sein. Eine Auskunft setze aber voraus, dass der Arbeitnehmer eindeutig Informationen vom Arbeitgeber zu bestimmten Fragen verlangt hätte. Selbst wenn dies erfolgt wäre, hafte der Arbeitgeber lediglich, wenn er schuldhaft eine falsche oder unvollständige Auskunft erteilt habe (Urteil BAG, Urteil vom 5. Dezember 2016, Az. 6 AZR 578/15). Bei dieser Bewertung sei im Übrigen zu berücksichtigen, welche Beratungsmöglichkeiten des Arbeitgebers über Verbände, etc. gegeben seien und ob nicht seitens des Arbeitnehmers ein Mitverschulden vorläge, weil dieser eigene Beratungsmöglichkeiten über Rechtssekretär oder Rechtsanwälte versäumt hätte (BAG, Urteil vom 10. Juli 2012, Az. 9 AZR 11/11).

Heimliche Aufnahme eines Personalgespräches

Peter Bischoff

Die heimliche Aufnahme eines Personalgespräches mittels Smartphone ist Kündigungsgrund, ohne dass eine vorherige Abmahnung erforderlich wäre.

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Mainz (Urteil vom 3.2.2016, Az. 7 Sa 220/15) hält die Aufnahme eines Personalgespräches ohne Erlaubnis des Gesprächspartners für eine so schwere Pflichtverletzung des Arbeitnehmers, dass das erforderliche Vertrauensverhältnis zum Arbeitgeber zerstört wäre. Jedem Mitarbeiter müsse das strafrechtliche Verbot des § 201 Absatz 1 Strafgesetzbuch zur Aufnahme des nichtöffentlich gesprochenen Wortes mittels Tonträger bekannt sein. Der Arbeitnehmer hätte stattdessen z.B. um eine Hinzuziehung einer Vertrauensperson oder um Erlaubnis zur Aufnahme des Gespräches bitten können.

Personalgespräche müssten ohne die Befürchtung geführt werden können, dass heimliche Aufnahmen angefertigt würden. Ein Schutz vor heimlichen Aufnahmen sei angesichts moderner Aufnahmetechnik kaum möglich, so dass das heimliche Aufnehmen von Gesprächen an weitreichende Sanktionen zu knüpfen seien.

Anhörung bei der Verdachtskündigung

Peter Bischoff

Zwingende Voraussetzung für den Ausspruch einer Verdachtskündigung ist die Anhörung des Arbeitnehmers oder des Auszubildenden durch den Arbeitgeber.

Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichtes (BAG, Urteil vom 12.2.2015, Az. 6 AZR 845/13) muss der Arbeitgeber bei der Einladung zur Anhörung grundsätzlich nicht über den beabsichtigten Gesprächsinhalt informieren. Diese Themenbekanntgabe war häufig verlangt worden, damit sich der Arbeitnehmer auf das Gespräch vorbereiten oder entscheiden könne, ob er sich überhaupt einlassen wolle.

Nach Auffassung des BAG spräche gegen die Ankündigung die mögliche Verdunkelungsgefahr und die mögliche Entlastung durch „spontane Reaktion“. Erst bei erkennbarer Überforderung in psychischer Hinsicht oder bei komplexen Sachverhalten sei es ein Gebot der Rücksichtnahmepflicht, die Anhörung zu unterbrechen und ggf. fortzusetzen, wenn der Arbeitnehmer sich inhaltlich einlassen wolle.

Auch wenn der Arbeitnehmer die Hinzuziehung einer Vertrauensperson verlange, müsse die Anhörung unterbrochen werden. Einen Hinweis auf die Möglichkeit der Hinzuziehung einer Vertrauensperson, müsse der Arbeitgeber jedoch nicht geben.

Unwirksame Kündigung im Kleinbetrieb bei Diskriminierung und Sittenwidrigkeit

Peter Bischoff

Die Kündigung im Kleinbetrieb mit nicht mehr als 10-Vollzeitarbeitnehmern (bei Bestands-Arbeitsverhältnissen vor 2004 auch gegebenenfalls 5-Vollzeitarbeitnehmern) gelten gemeinhin als „sicher“. Ansatzpunkte für eine erfolgreiche Kündigungsschutzklage können sich aber ergeben, wenn der Arbeitgeber in der Kündigung oder anlässlich der Übergabe der Kündigung die zu Grunde liegenden Motive schildert. Dies betraf einen Arbeitgeber, der bei Übergabe der Kündigung erklärte, dass Grund für die Kündigung die nunmehr eingetretene Rentenberechtigung der Arbeitnehmerin wäre. Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichtes (Urteil vom 19. Juli 2015, Az. 6 AZR 457/14) stellt diese Kündigungsbegründung eine Diskriminierung wegen Alters nach § 2 Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) dar und führte zur Unwirksamkeit der Kündigung.

Ähnliches kann einem Arbeitgeber passieren, wenn er die Kündigung mit der Rasse, der ethnischen Herkunft, des Geschlechtes, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung oder der sexuellen Identität (§ 1 AGG) begründet oder die Kündigungsbegründung ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme außer Acht lässt (BAG, Urteil vom 6. Februar 2003, Az. 2 AZR 672/01).