Monat: April 2015

Anspruch auf Zulagen/Sonderzahlungen?

Peter Bischoff

Einfach zu beantworten ist die Frage, wenn sich aus dem Arbeitsvertrag oder einem Tarifvertrag ein entsprechender Anspruch auf Gratifikationen, Boni oder Sonderzahlungen ergibt.

Wenn dies nicht der Fall ist können auch vorbehaltlose Zahlungen in der Vergangenheit einen Anspruch aus sogenannter betrieblicher Übung begründen.

Voraussetzung hierfür ist aber, dass kein Vorbehalt im Zusammenhang mit der Zahlung und/oder im Arbeitsvertrag aufgenommen wurde. Fehlt ein solcher Vorbehalt, reicht die dreimalige Zahlung in der Vergangenheit aus, so dass auch im 4. Jahr ein notfalls einklagbarer Anspruch gegen den Arbeitgeber besteht. Der „Freiwilligkeitsvorbehalt” muss darüber hinaus auch eindeutig sein. Der schlichte Hinweis darauf, dass es sich um eine „freiwillige” Leistung handele reicht nicht, da er lediglich bedeute, dass sich der Arbeitgeber „freiwillig verpflichte” (Bundesarbeitsgericht Urteil vom 23.10.2002, 10 AZR 48/02). Auch bei einem missverständlichen Vorbehalt besteht daher ein Anspruch auf Sonderzahlung aus betrieblicher Übung.

Nach einer neueren Entscheidung des Bundesarbeitgerichtes reicht es nach Begründung einer betrieblichen Übung nicht, nun einfach in den Folgejahren keine oder geringere Zahlungen vorzunehmen oder einen eindeutigen Vorbehalt zu erklären (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18.3.2009, 10 AZR 281/08). Hier bleibt für den Arbeitgeber nur der Weg über eine Vertragsänderung oder eine Änderungskündigung.

Zu beachten sind bei solchen Ansprüchen natürlich vertragliche oder tarifliche Verfallfristen und letztlich die gesetzliche Verjährungsfrist.

Unfall auf Dienstfahrt

Peter Bischoff

Wenn der Arbeitnehmer mit Billigung oder auf Aufforderung des Arbeitgebers sein privates Kraftfahrzeug z.B. für Besorgungsfahrten eingesetzt hat und es hierbei beschädigt wird, hat der Arbeitnehmer grundsätzlich Anspruch auf Aufwendungsersatz. Die Mitverfolgung auch privater Interessen z.B. auf der Heimfahrt des Arbeitnehmers schadet nicht. Dies gilt auch bei Fahrten zur Arbeitsstätte, wenn z.B. bei Rufbereitschaft nur so die Arbeitsstätte schnell erreicht werden kann. Denn ohne den Einsatz des Arbeitnehmerfahrzeuges hätte der Arbeitgeber ein eigenes Fahrzeug einsetzen und damit dessen Unfallrisiko tragen müssen. Wenn der Arbeitgeber keine besonderen Zahlungen oder Erstattungen für das vom Arbeitnehmer zu tragende Unfallschadenrisiko geleistet habe, sei er grundsätzlich dem Arbeitnehmer gegenüber erstattungspflichtig.

Für die Höhe des Ersatzanspruches gelten die Grundsätze über den innerbetrieblichen Schadenausgleich. Im Falle leichtester Fahrlässigkeit scheidet eine Mithaftung des Arbeitnehmers aus, bei normaler Schuld/mittlerer Fahrlässigkeit sei der Schaden anteilig unter Berücksichtigung der Gesamtumstände zu verteilen und bei vorsätzlicher oder grob fahrlässiger Schadensverursachung sei der Ersatzanspruch des Arbeitnehmers grundsätzlich ganz ausgeschlossen. Bei der Geltendmachung des Erstattungsanspruches ist der Arbeitnehmer darlegungs-und beweispflichtig für diejenigen Umstände, die eine vorsätzliche oder grob fahrlässige Schadensverursachung ausschließen (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 28.10.2010, Az. 8 AZR 647/09 und Urteil vom 22.6.2011, Az. 8 AZR 102/10).

Wenn der Arbeitgeber das Unfallkostenrisiko nicht übernehmen will, muss er dies nach der obigen Entscheidung durch eine konkrete Weisung ausschließen und dies in der Praxis auch kontrollieren. Im erstgenannten Verfahren ist die Klage des Arbeitnehmers nur deshalb insgesamt abgewiesen worden, weil der Arbeitnehmer in dem entschiedenen Fall keine Umstände darlegen und beweisen konnte, die höchstens eine normale/mittlere Fahrlässigkeit begründet hätten. In diesem Fall hätte seine Klage teilweise Erfolg gehabt.