Bewertung im Arbeitszeugnis

Das Bundesarbeitsgericht hat kürzlich (Urteil vom 18. November 2014, Az. 9 AZR 584/13) zur Zeugnissprache Stellung genommen. Es ließ offen, ob von einer Tendenz zu „Gefälligkeitszeugnissen“ ausgegangen werden könne und betonte erfreulicherweise, dass die dem Arbeitgeber obliegende Wahrheitspflicht bei der Formulierung eines Arbeitszeugnisses zu beachten sei. Wortschöpfungen wie beispielsweise „allervollste Zufriedenheit“ als weitere Steigerung seien nicht erforderlich.

Verfahrensmäßig bleibt es daher dabei, dass der Arbeitgeber ein leistungsgerechtes Zeugnis zu erteilen hat und er gegebenenfalls darlegungs- und beweispflichtig dafür ist, dass der Arbeitnehmer unterdurchschnittliche, d.h. nicht befriedigende Leistungen erbracht habe. Demgegenüber sei es Sache des Arbeitnehmers, überdurchschnittliche Leistungen in einem Zeugnisprozess darzulegen und notfalls zu beweisen.

Damit bleibt es trotz der allgemein zu beobachtende Tendenz, wonach Zeugnisse überwiegend besser als eigentlich notwendig ausfallen, dabei, dass die durchschnittliche befriedigende Beurteilung an der Bescheinigung „zur vollen Zufriedenheit“ oder „stets zur Zufriedenheit“ und die Endnote gut an der Formulierung „stets zur vollen Zufriedenheit“ oder „durchgehend zur vollen Zufriedenheit“ erkennbar ist. „Stets zur vollsten Zufriedenheit“ wäre daher ein sehr gutes Zeugnis. Jenseits von diesen leicht erkennbaren Bewertungen ist jedoch darauf zu achten, ob das Zeugnis nicht beispielsweise durch Aufzählung von Banalitäten bei den Arbeitsaufgaben oder durch sonstige Formulierungen abgewertet wird.

“Einfach erfasst” – App vom BMAS für das MiLoG

Das Bundesministerium für Arbeit (BMAS) bietet unter der Bezeichnung „einfach erfasst“ eine kostenlose Android-App zur Erfassung der Arbeitszeiten nach § 17 Mindestlohngesetz an. Eine iOS-Version soll folgen. Obwohl im Zusammenhang mit den Dokumentationspflichten eines Arbeitgebers nach dem Mindestlohngesetz von „Dokumenten“ die Rede ist (§ 17 MiLoG), gehen offensichtlich das Ministerium und der Zoll davon aus, dass Arbeitszeitaufzeichnungen auch jederzeit veränderbar elektronisch geführt werden dürfen.

Inhaltlich werden je Kalendertag Beginn und Ende der Arbeitszeit und etwaige Pausen erfasst und per Mail an den Arbeitgeber versandt. Ohne die Eingabe von Pausen werden die Mindestpausen nach dem Arbeitszeitgesetz abgezogen. Obwohl dies auch in diversen Zeiterfassungssystem praktiziert wird, ist dies bei der ministeriellen BYOD-Kampagne schon der erste Verstoß gegen das Mindestlohngesetz.

Weitere Probleme verursachen die bestehenden Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG. Das soll wohl durch den Hinweis des BMAS in den Nutzungsbedingungen relativiert werden, wonach kein Arbeitgeber verpflichtend diese App zur Nutzung vorschreiben könne. Weit problematischer dürften Fragen bei der Beschädigung oder des Verlustes des privaten Smartphones sein, wenn es für die Arbeitszeiterfassung genutzt wird. Jedenfalls in den Fällen, in denen das Smartphone auf Veranlassung des Arbeitgebers zur Erfassung der Arbeitszeit mitgeführt wurde, dürfte grundsätzlich ein Aufwendungsersatzanspruch bei Verlust oder Beschädigung gegenüber dem Arbeitgeber bestehen.