Urlaub während der Pandemie 2020

Urlaub auf dem Balkon
Balkonien?

Im Zusammenhang mit dem Lockdown stellen sich diverse Fragen zum Urlaub im laufenden Arbeitsverhältnis:

Anordnung von Betriebsferien

Zum einen kann es den Wunsch geben, für die Zeit von behördlich angeordneten Schließungen von Geschäften aber auch beim Auftreten von erheblichen Umsatz- und Ertragseinbußen zwangsweise Betriebsferien anzuordnen. Dies wäre in folgenden Konstellationen möglich:
• Wenn es noch keinen genehmigten Urlaubsplan gibt und eine Ankündigungsfrist von etwa zwei Wochen gewahrt ist und nicht der gesamte Jahresurlaub für die Betriebsferien eingesetzt wird, dürfte dies zulässig sein. Denn nach dem Bundesurlaubsgesetz sind zwar die Urlaubswünsche eines Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Dies gilt jedoch nicht, wenn „ihrer Berücksichtigung dringende betriebliche Belange“ entgegenstehen. In Betrieben mit Betriebsräten ist eine vorherige Beteiligung des Betriebsrates erforderlich.
• Wenn es einen genehmigten Urlaubsplan gibt, ist eine Abweichung und die Anordnung von Betriebsferien ungeachtet der obigen Voraussetzungen nur einvernehmlich möglich. Dies bedeutet, dass der Arbeitnehmer eine Verlagerung des Urlaubes zustimmen muss. Dies stellt eine komfortable Verhandlungsposition dar, mit der unter anderem die Übernahme von Storno-Kosten bei Pauschalreisen erreicht werden kann. Andererseits ist zu berücksichtigen, ob mittel- oder langfristig eine Verweigerungsposition in der derzeit wirtschaftlich schwierigen Situation für von Betriebsschließungen und/oder Umsatz-Einbußen betroffene Betriebe sinnvoll ist.


Urlaub und Kurzarbeit

Zum anderen stellt sich die Frage, ob während der Kurzarbeit eine Urlaubsgewährung möglich ist und für die Zeiten einer angeordneten Kurzarbeit „Null“ Urlaubsansprüche entstehen:
• Voraussetzung für die Gewährung von Kurzarbeit durch die zuständige Arbeitsagentur ist, dass jedenfalls alle Resturlaubsansprüche aus dem Jahr 2019 erledigt und eingebracht sind. Nach der neueren Rechtsprechung verfällt im bestehenden Arbeitsverhältnis der Resturlaubsanspruch zum Ende eines Kalenderjahres nur, wenn dem Arbeitgeber der Nachweis für eine entsprechende Mitteilung gelingt, wonach der Urlaub rechtzeitig bis zum Ablauf eines Jahres genommen soll und ansonsten verfällt.
• Wenn Urlaub aus dem laufenden Jahr während einer angeordneten Kurzarbeit Null gewährt wird, ist dieser natürlich in Höhe des ungekürzten Verdienstes zu vergüten.
• Bei länger andauernder Kurzarbeit „Null“ ist zu beachten, dass nach der neuen europarechtlichen Rechtsprechung für diese Zeiten kein Urlaubsanspruch entsteht und daher eine anteilige Kürzung des Jahres-Urlaubsanspruches für Zeiten der Kurzarbeit „Null“ erfolgt.


Nichtantritt des Urlaubs

Viele Arbeitnehmer sind auch davon betroffen, dass sie aufgrund der Hotel-Schließungen bzw. Einreisebeschränkungen kein Interesse haben, den eigentlich geplanten und genehmigten Urlaub anzutreten.
• Der „Nichtantritt des Urlaubs“ ist aber nur mit Zustimmung des Arbeitgebers möglich. Hintergrund hierfür ist, dass der Urlaub im arbeitsrechtlichen Sinne nicht voraussetzt, dass bestimmte und besondere Erholungsbedürfnisse des Arbeitnehmers befriedigt werden. Urlaub bedeutet lediglich die Freistellung von der Arbeitspflicht.
• Aus den gleichen Gründen wäre auch ein „Ansparen des Urlaubs“ und ein Antritt im Jahr 2021 vorbehaltlich der oben angesprochenen Mitteilungspflichten des Arbeitgebers nicht möglich.

Mobiles Arbeiten – Homeoffice

Homeoffice
Homeoffice im Wohnzimmer

Aufgrund der Corona-Pandemie ist Mobiles Arbeiten oder Homeoffice mit einem Schlag weit verbreitet. Was gilt in arbeitsrechtlicher Hinsicht für die beiden Arbeitsmethoden?

Unter mobilen Arbeiten (mobile working) versteht man, dass die Arbeitsleistung unabhängig von einem festen Arbeitsplatz und einem festen Arbeitsort z.B. auf einer Reise erbracht werden. Homeoffice (teilweise auch als Telearbeit bezeichnet) liegt vor, wenn die Arbeitsleistung vom Arbeitnehmer zuhause erbracht wird, teilweise auch kombiniert mit Modellen, wonach eine bestimmte Anzahl von Tagen im Betrieb verbracht werden müssen.

Ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Homeoffice oder mobiles Arbeiten besteht für einen Arbeitnehmer außerhalb von einschlägigen Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen oder Regelungen im Arbeitsvertrag nicht. Umgekehrt kann der Arbeitgeber zwar mobiles Arbeiten im Rahmen des Direktionsrechts anordnen, jedoch ist nach der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung jedenfalls die Anordnung ausschließlicher Tätigkeit im Homeoffice nicht mehr vom Direktionsrecht gedeckt.

Bei beiden Arbeitsmethoden bleibt der Arbeitgeber verpflichtet, die Einhaltung des Arbeitszeitgesetzes gegebenenfalls stichprobenartig zu kontrollieren und sicherzustellen. Dies wird nur im Rahmen eines rechnergestützten Arbeitszeitsystems möglich sein. Ebenso ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Belange des Arbeitsschutzes beim Homeoffice sicherzustellen. Abgesehen von entsprechenden Regelungen in Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen oder im Arbeitsvertrag besteht jedoch kein Recht des Arbeitgebers zur „Besichtigung“ des Homeoffice. Die Frage stellt sich bei mobilen Arbeiten nicht, da es sich hier um wechselnde Arbeitsstätten handelt.

Bei beiden Arbeitsmethoden bleibt der Arbeitgeber verpflichtet, die Belange des Datenschutzes (DSGVO) sicherzustellen. Dies wird nur durch dokumentierte Belehrungen sicherzustellen sein. Vor diesem Hintergrund wird es sinnvoll sein, dass der Arbeitgeber selbst entsprechende (stromsparende) Arbeitsmittel für den Zugriff auf das Firmennetzwerk zur Verfügung stellt. Eine einseitige Anordnung des Arbeitgebers, private Arbeitsmittel zu nutzen, wäre unwirksam.

Auch bei mobilen Arbeiten oder Arbeiten im Homeoffice gilt grundsätzlich der Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung. Nach der sozialgerichtlichen Rechtsprechung kommt es in diesem Zusammenhang darauf an, ob der Arbeitnehmer im Unfallzeitpunkt tatsächlich für den Arbeitgeber gearbeitet hat und dies auch nachweisen kann. Nach den bisherigen Erfahrungen verhalten sich die Berufsgenossenschaften in diesem Zusammenhang kleinlich, sodass der Abschluss einer Rechtsschutzversicherung und/oder die Einbeziehung in einen privaten Gruppenunfallversicherungsvertrag des Arbeitgebers sinnvoll ist.