Urlaub bei fristloser Kündigung

Urlaub in der Kündigungsfrist
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Urlaubsgewährung und fristlose Kündigung widersprechen sich? Nicht in dem Fall, in dem gleichzeitig auch vorsorglich fristgemäß gekündigt wird, meint das Bundesarbeitsgericht in einer Entscheidung aus dem Jahr 2020.

Urlaubsabgeltung und hilfsweise Urlaubsgewährung

Im entschiedenen Fall hatte der Arbeitgeber Urlaubsabgeltung gezahlt und in der Kündigung darauf hingewiesen, dass die gezahlte Urlaubsabgeltung im Fall der Unwirksamkeit der fristlosen Kündigung dann als Zahlung der Urlaubsvergütung während der der laufenden Kündigungsfrist zu verstehen sei.

Der Arbeitnehmer machte geltend, dass gezahlte Urlaubsabgeltung nicht gleichzeitig Urlaubsvergütung sei und nach Zugang der fristlosen Kündigung keine Arbeitspflicht bestanden habe. Ohne Arbeitspflicht gäbe es jedoch keinen Urlaub. Außerdem habe er sich unverzüglich bei der Arbeitsagentur melden müssen und deshalb keine Freizeit gehabt.

Die Entscheidung

Das Bundesarbeitsgericht hält diese bedingte Urlaubsgewährung für zulässig. Da der Arbeitnehmer keine andere Urlaubsplanung vorgelegt habe, könne der Arbeitgeber einseitig Urlaub festlegen. Eine vorsorgliche Urlaubsgewährung für den Fall einer Unwirksamkeit einer Kündigung sei wirksam, wenn die Befreiung von der Arbeitspflicht unwiderruflich sei und vorbehaltlos die Zahlung der Urlaubsvergütung erfolgt wäre.

Bedingte Urlaubsgewährung zulässig

Das Bundesarbeitgericht meint, dass bei Urlaubsgewährung noch keine abschließende Gewissheit darüber bestehen muss, ob der Arbeitnehmer in dem Zeitraum überhaupt arbeiten müsse. Es sei auch unbeachtlich, ob der Arbeitnehmer während seines „Urlaubes“ Pflichten gegenüber der Arbeitsagentur zu erfüllen habe, für die Arbeitsagentur verfügbar sein müsse  und sich um neue Arbeitsmöglichkeiten zu kümmern habe.

Eine uneingeschränkte  Möglichkeit zur selbstbestimmten Nutzung der Freizeit sei eben nicht erforderlich, da dies das Lebensschicksal des Arbeitnehmers beträfe.

Privatnutzung dienstlicher Internetanschluß

Die ausdrückliche Privatnutzung des dienstlichen Internet hat im Zeitalter von Smartphones und Flatrates abgenommen. Zumeist liegt keine Genehmigung sondern nur eine Duldung des Arbeitgebers vor. Eine Duldung scheidet aber aus, wenn es zu exzessiver Nutzung des Internets während der Arbeitszeit kommt (LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 14. Januar 2016,5 Sa 657/15) für eine Privatnutzung von 1,5 Stunden arbeitstäglich auf einen Zeitraum von 30 Arbeitstagen). In diesen Fällen sei auch eine Abmahnung nicht erforderlich und es könne außerordentlich gekündigt werden.

Im entschiedenen Fall gelang dem Arbeitgeber der Nachweis dieser Internetnutzung über eine Auswertung der Browser-Chronik. Hierzu sei der Arbeitgeber berechtigt und es läge kein Verstoß gegen das Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) vor. Auch bestünde kein prozessuales Verwertungsverbot (LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 14. Januar 2016,5 Sa 657/15).

Es ist ständige Rechtsprechung, dass bei einer nur geduldeten Internet-Nutzung dennoch eine Arbeitspflichtverletzung vorliegen kann, weil bei privater Nutzung in der Arbeitszeit die arbeitsvertraglich geschuldete Arbeitsleistung nicht erbracht werden kann (Bundesarbeitsgericht, 31. Mai 2007, Az. 2 A ZR 200/06). Bei einer nur „minutenweisen“ unerlaubten Nutzung sei jedoch vor Kündigung zunächst eine Abmahnung erforderlich.