Mobiles Arbeiten – Homeoffice

Homeoffice
Homeoffice im Wohnzimmer – Foto von Gantas Vaičiulėnas von Pexels

Aufgrund der Corona-Pandemie ist Mobiles Arbeiten oder Homeoffice mit einem Schlag weit verbreitet. Was gilt in arbeitsrechtlicher Hinsicht für die beiden Arbeitsmethoden?

Unter mobilen Arbeiten (mobile working) versteht man, dass die Arbeitsleistung unabhängig von einem festen Arbeitsplatz und einem festen Arbeitsort z.B. auf einer Reise erbracht werden. Homeoffice (teilweise auch als Telearbeit bezeichnet) liegt vor, wenn die Arbeitsleistung vom Arbeitnehmer zuhause erbracht wird, teilweise auch kombiniert mit Modellen, wonach eine bestimmte Anzahl von Tagen im Betrieb verbracht werden müssen.

Ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Homeoffice oder mobiles Arbeiten besteht für einen Arbeitnehmer außerhalb von einschlägigen Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen oder Regelungen im Arbeitsvertrag nicht. Umgekehrt kann der Arbeitgeber zwar mobiles Arbeiten im Rahmen des Direktionsrechts anordnen, jedoch ist nach der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung jedenfalls die Anordnung ausschließlicher Tätigkeit im Homeoffice nicht mehr vom Direktionsrecht gedeckt.

Bei beiden Arbeitsmethoden bleibt der Arbeitgeber verpflichtet, die Einhaltung des Arbeitszeitgesetzes gegebenenfalls stichprobenartig zu kontrollieren und sicherzustellen. Dies wird nur im Rahmen eines rechnergestützten Arbeitszeitsystems möglich sein. Ebenso ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Belange des Arbeitsschutzes beim Homeoffice sicherzustellen. Abgesehen von entsprechenden Regelungen in Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen oder im Arbeitsvertrag besteht jedoch kein Recht des Arbeitgebers zur „Besichtigung“ des Homeoffice. Die Frage stellt sich bei mobilen Arbeiten nicht, da es sich hier um wechselnde Arbeitsstätten handelt.

Bei beiden Arbeitsmethoden bleibt der Arbeitgeber verpflichtet, die Belange des Datenschutzes (DSGVO) sicherzustellen. Dies wird nur durch dokumentierte Belehrungen sicherzustellen sein. Vor diesem Hintergrund wird es sinnvoll sein, dass der Arbeitgeber selbst entsprechende (stromsparende) Arbeitsmittel für den Zugriff auf das Firmennetzwerk zur Verfügung stellt. Eine einseitige Anordnung des Arbeitgebers, private Arbeitsmittel zu nutzen, wäre unwirksam.

Auch bei mobilen Arbeiten oder Arbeiten im Homeoffice gilt grundsätzlich der Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung. Nach der sozialgerichtlichen Rechtsprechung kommt es in diesem Zusammenhang darauf an, ob der Arbeitnehmer im Unfallzeitpunkt tatsächlich für den Arbeitgeber gearbeitet hat und dies auch nachweisen kann. Nach den bisherigen Erfahrungen verhalten sich die Berufsgenossenschaften in diesem Zusammenhang kleinlich, sodass der Abschluss einer Rechtsschutzversicherung und/oder die Einbeziehung in einen privaten Gruppenunfallversicherungsvertrag des Arbeitgebers sinnvoll ist.

Versetzung und Direktionsrecht

Eine ganz wesentliche Änderung bei Versetzungen hat nun das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil vom 18.10.2017, Az. 10 AZR 330/16) entschieden: Bislang war es herrschende Rechtsprechung, wonach sich ein Arbeitnehmer nicht über Weisungen des Arbeitgebers hinwegsetzen dürfe sondern die Weisung, z.B. eine Versetzung zunächst bis zu einer rechtskräftigen Entscheidung eines Arbeitsgerichtes zu befolgen sei. Nach einigen Monaten werde dann gerichtlich geklärt, ob die Weisung des Arbeitgebers billigem Ermessen entspräche oder ob es sich um sog. unbillige Weisung gehandelt habe.

Das Bundesarbeitsgericht stellt nun klar, dass unbillige Weisungen, d.h. ungerechte, unangemessene und unzumutbare Anweisungen zum Arbeitsort, zu Arbeitszeiten und zu Arbeitsinhalt nicht vorläufig zu befolgen sind. Der Arbeitnehmer trägt aber das Risiko, dass ein Arbeitsgericht von einer billigen Weisung ausgeht. Wenn er aber nicht gegen eine unbillige Weisung vorgeht, kann er seine Rechte auch verwirken (BAG, Urteil vom 18.10.2017, Az. 10 AZR 330/16).

Versetzungen bei der Bundesagentur

Nach der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes zur Rechtswidrigkeit der Haushaltsbefristungen (Urteil vom 09.03.2011, Az. 7 AZR 728/09) hat die Bundesagentur eine Vielzahl von Versetzungsverfügungen gegenüber Betroffenen Mitarbeitern (hausintern: “BAG´ler”) in weit entfernte Agenturbezirke ausgesprochen.

Hierzu das Arbeitsgericht Stralsund (Urteil vom 28.07.2011, 4 Ga 1/11, nicht rechtskräftig): “Ebenso wie die Verfügungsklägerin geht auch die Kammer davon aus, dass die Verfügungsbeklagte bei Durchführung der vorgesehenen Versetzungen gehalten war, bei den zu treffenden Auswahlentscheidungen die Kriterien entsprechend der Dienstvereinbarung vom 10.08.2011, insbesondere § 3 Abs. 3 zu berücksichtigen. . . .Für die Beurteilung des Charakters dieser Maßnahme ist nicht entscheidend, welche Umstände diese Strukturentscheidung veranlassten. . . . Bereits wegen der nicht nachvollziehbaren Auswahlentscheidung und den glaubhaft gemachten besonderen persönlichen Belastungen und Beeinträchtigungen, die für die Verfügungsklägerin mit der Durchführung der Versetzung verbunden sind, ist von der Notwendigkeit der Sicherung der vorläufigen Weiterbeschäftigung der Verfügungsklägerin unter Verzicht auf einen Einsatz in Elmshorn auszugehen. Im Übrigen ist auch nicht im Ansatz zu erkennen, inwieweit betriebliche bzw. dienstliche Erfordernisse den Einsatz der Verfügungsklägerin in Elmshorn begründen. Die für die Verfügungsbeklagte angeführte Umverteilung der Haushaltsmittel lässt nicht zwingend auf die für eine wirksame Versetzung stets zu fordernde betriebliche Veranlassung schließen.”